Во светот на бизнисот повеќе од 40 години постои термин кој се нарекува Хед хантинг (Head Hunting) што во буквален превод би значело Ловење на глави.
Самиот термин е поприлично непријатен, но во светот на бизнисот оваја метода, се развива како бизнис кој со оглед на моменталните состојби им е се по потребен на компаниите.
Хедх антинг методaта се појавува како потреба за поинаков пристап кон изнаоѓање на квалитетен персонал за потребите на компаниите. Имено, оваа метода се користи при изнаоѓање кандидати за средни и за високи раководни позиции или за специјалистички позиции, односно за оние што не се раководни, но за кои има малку експерти со специфично знаење.
Имено, во денешниот свет каде што секој може да купи технологија, машини и уреди, вистинската разлика помеѓу компаниите ја прават луѓето кои работат во неа.
Се помалку има навистина квалитетен стручен кадар на пазарот на трудот и нив сите ги сакаат. Значи, луѓето кои работат на добри работни места во квалитетни компании, кои се добро платени, во принцип не бараат нова работа (барем не активно),и тие не се јавуваат на огласи.
Секоја вработен има мотив да размислува за напуштање на постоечката работа, без разлика колку е добра или добро платена. Мотивите можат да бидат различни: од монотонија и рутина, желба за промена, до лоши меѓучовечки односи, желба за напредување што е попречено од големината на постојната организација и сл.
Може да има многу причини Сепак, експертите објаснуваат, и покрај се, луѓето кои се наоѓаат на раководни позиции ретко реагираат на огласите, бидејќи тие мислат дека тоа е спуштање на пониско ниво и се плашат дека информациите за нивната апликација можат да „протечат“, поради недостаток на дискреција помеѓу работодавачите.
За добар Хед хантинг потребно е пред сè, темелно да се испита и разбере компанијата на нашиот клиент, нивните потреби и организациската култура, како и барањата на работното место.
При изборот потребно е да се дефинираат целните групи на компании во кои ќе се бара таков персонал. Овој персонал треба да се идентификува на пазарот, да се издвои и да се направи да тие да се чувствува посебни и избрани од многуте.
Во лично интервју, треба да спроведе процес на избор поврзан со искуствата и знаења релевантни за евентуалното работно место, како и карактеристиките на личноста и компатибилноста со корпоративната култура на потенцијалниот иден работодавач.
Една од најважните задачи е да се открие кои би биле можните мотиви за промена на работното место. Доколку сите претходни услови се исполнети и се задоволителни за обете страни (работодавачот и работникот), мотивот тогаш ќе биде пресвртница во одлуката и може да се изградат можни стратегии за кадровска политика и понуди на кандидатот.
Имено, ако некој кандидат сака да напредува во својата кариера чекор погоре, и му се понуди идентична работа во компанија во која ќе биде тешко да се отвори позиција на повисоко ниво, тогаш мала е веројатноста дека тој ќе биде мотивиран за таква понуда.
Предноста на методологиите што ги користат Хед хантерите е во тоа што процесот е многу фокусиран на целните групи, па така нема губење време со кандидати кои не ги исполнуваат условите на конкуренцијата, што ја зголемува веројатноста за успех во потрагата по соодветен кандидат, а самиот процес станува многу ефикасен. Со оваа метода се избираат само кандидати со врвен квалитет.
За да ја исполнат во целост својата мисија Хед хантерите треба да бидат водени од принципот на дискреција и кон клиентите (компаниите) и кон кандидатите, што е многу важно, особено за оние на раководните позиции.
Компаниите многу често се наоѓаат во деликатни ситуации. Тие не се задоволни од постоечкиот менаџер, но не сакаат да го заменат со друг се додека не најдат соодветна замена, ниту пак сакаат да го известат менаџерот од кој не се задоволни. Така, компанијата губи од својата функционалност, често се јавуваат и потешкотии во работењето. Ова ја става компанијата во ситуација кога таа тешко може да спроведе самостојно оглас или процес на избор за ново кадар .
Во овој случај, најдобро е да се ангажира компанија или консултант кој може да го спроведе процесот на селекција без да им се каже на кандидатите за кој клиент станува збор.
Додека трае процесот на интервјуирање кандидатите го дознаваат името на компанијата само во моментот ако се избрани за конечна презентација каде што обично одат 3-5 кандидати.
Во светот, сè повеќе вообичаено е менаџерите да имаат свои Хед хантери со кои одржуваат редовни контакти. Имено, една од можностите за да го сменат работното мест е, да го испратат своето CV до Хед хантерот, и во личен разговор да ги искажат своите желби и размислувања за нивниот следн чекор во сопствената кариера, А, кога ќе се појави таква позиција Хедхантерот го контактира заинтересираниот кандидат.
И на крајот да заклучиме, Хед хантингот можеби звучи непријатно како фраза, но несомнено е дека им е од голема помош како на компаниите така и на оние вработени што сакаат да преминат од една во друга компанија, а се разбира тоа да биде загарантирано со голема дискреција.
Доколку сте заинтересирани да добиете повеќе информации или сакате да ангажирате професионално лице јавете се на :
Regent Hospitality Consulting
www.regent.mk | 023 119 615
